随着我国社会经济的较慢发展，“人本管理”更加受到酒店业的尊崇，如何在经营发展过程中坚决“人本管理”，沦为酒店业的管理者们仍然在探究的热点话题。 酒店是为人服务的，获取住宿，获取餐饮，是人对人获取生活所须的服务终端。故而，人本管理也是酒店管理的核心之一。
何为人本管理，顾名思义就是以人为本的管理。都告诉“顾客就是上帝”，所以传统的管理加以鼓舞的管理方式就是人本管理的核心。员工是 后面向顾客服务的 终对象。
而员工的态度和形象是顾客对酒店的 印象，所以，员工也是人本管理的对象之一。 对员工的鼓舞，某种程度是物质形态上的展现出，(如，过节期间发送到礼品，奖金等。
)同时，也要留意精神形态上，将两者的融合才不会超过想的效果。 一般来说使用的方法 一、目标(原作一个酒店绩效目标)。
对于一个酒店来说，盈利是 为关键的，传统上来说，都是月末来看盈利的情况。反其道而行之，如能在月初，把这个月的绩效目标在召开的时候发布，并许诺对应的奖励，那么员工的胆量不会更加脚，也不会主动的引荐酒店的新服务或新的菜品。
二、感情(多和员工交心，交流，不想员工个人情绪带回工作中)。员工是人，不是机器，大自然不会情绪化。如果不及时的解决问题，这种情绪蔓延到整个酒店，将是十分的差劲。如果成立一个咨询室，尽可能协助解决问题员工的各种生活问题。
让员工快乐的工作。 三、危机(一种紧迫感总是能让人充分发挥创造力)。员工都有懒散的心理，在一个舒适度的环境下，对工作或许是得过且过的态度，这不会影响酒店的形象。
所以，有助于的危机，如裁员，效益不合格，等等，让员工充分发挥更大的创造力在自己的岗位上。 四、榜样(有个优秀员工做到表率)。每个月都优秀员工奖，这个可以鼓舞员工彼此间的竞争，竞争更加能提高每个员工的素质和岗位技能。
五、奖罚(奖罚分明，员工心明)。工作中有功者就要奖励，而犯错误的人无法以通报批评了事，要受到惩罚，让员工告诉什么是对，什么拢。以免在以后的工作中，给酒店带给巨大损失。 六、物质(一些生活觉得物质恳求不会让员工深感寒冷)。
一年的时间迅速就不会过去，在岁末，很多酒店都会做晚会，这就是让员工有种家的寒冷的感觉。合理的利用这六种鼓舞方法来调动员工的服务积极性。 在工作中才不会，将更佳的一面展现出给顾客面前，整体提高酒店的形象。合理运用人本管理超过酒店效益目标是管理者 顺利的展现出。
在大大提高酒店硬件奢华程度、大大发售特色服务的同时，希望实践中“人本管理”，力求做人尽其才，更大程度地挖出员工潜力，更大程度地充分发挥员工的工作热情，大大提高酒店服务水平，以构建酒店“夺得顾客，夺得市场，夺得利润，夺得发展”的 惜目标，沦为酒店管理者执着的理想化状态。一个现代化的酒店，唯有兼收并蓄，扬长避短，回头合适自己特色的人力资源管理之路，才是酒店发展的方向。坚决“人本管理”可以从四个方面加以实行。
一、增强人力资源管理， 希望可谓一支高素质的员工队伍 侧重人力资源管理，培育高素质的员工队伍，是酒店坚决“人本管理”的精髓所在，这是因为正如国际假日集团的创始人凯蒙·威尔逊先生说道的：“没失望的员工，就没失望的顾客。” 在我国酒店服务业中，因员工素质偏高(如学历广泛不低，外语等不可或缺技能掌控过于，不受传统观念影响，不少员工仍把服务顾客看做是服侍顾客，酒店往往无法招来和觅高素质的服务人员)，从而造成经常出现服务质量问题的情况并不少见。
这从一个侧面，体现出有这样一个现实：我国现阶段的酒店业，员工素质和技能还近无法适应环境国内外顾客日益个性化的市场需求。因此，现代酒店的管理者们有适当从以下几方面强化人力资源管理，希望可谓一支高素质员工队伍。 (一)使用“性格特征聘请法”，强化酒店员工的岗位适应性 员工性格的适应性，是酒店自由选择员工一项十分最重要条件因素。在酒店业中，员工跳槽现象更为少见，而闻名因“性格缺失”所致岗位适应性差而跳槽的占到较为大，且频密的员工跳槽不仅必要特大酒店人工成本，还不会造成其他员工频密的思想波动，影响员工队伍和酒店工作的平稳。
因此，酒店在聘请员工，甄选员工时，月会对遗缺职位性格市场需求展开细分的基础上，按岗位特点来甄选合乎其性格拒绝的人员，以提升员工的岗位适应性。 比如在搭配酒店的营销人员时，不应具备的性格特征就是充满热情，富裕韧性，不恐挑战，讨厌与人做事;而在自由选择酒店的客房部人员时，由于铺床工作十分艰巨而单调，因此选人就无法搭配过于年长过于新潮的80后或90后，而要自由选择一些十分质朴，吃苦耐劳，甚至可以是一些下岗人员，她们不会十分爱护自己的岗位，而且认真负责。通过运用“性格特征聘请法”精心甄选确认岗位候选人，就可以将适合的人用在适合的方位上，使每一个岗位上的员工都能维持“高效率”的工作状态。
(二)改变传统的薪酬设计理念，创建以能力、业绩为核心价值的资薪体系 传统的薪酬体系没能体现“多劳多得、顾及公平”的分配原则，因而无法充分发挥薪酬理应的鼓舞起到。因此，薪酬必需与员工的能力和岗位业绩必要挂勾，以鼓舞员工的工作动机与热情。 首先，要让每一位员工具体酒店的商业战略及奋斗目标。
例如瑞豪国际酒店向每一位员工指明的商业战略是“提升营业额，打造出品牌优势，夯实酒店基础，培育杰出的企业文化，更进一步竖立瑞豪在客人心目中的美誉度”。 然后，对员工工作过程中展现出出有的个人能力在岗位实践中给与证书，通过以能力、业绩为核心价值的资薪体系引进员工的了解环境，使员工认识到个人利益与酒店利益的一致性，具体酒店对员工所抱有的希望。 (三)为员工获取多通道发展环境，鼓舞人才，觅人才，构建酒店取得效益，员工取得变革的“双赢”战略 首先，对具备潜质并热衷酒店工作的大学生类高素质人员，酒店理应一个具体的职业发展规划方案，使他们需要看见自己未来发展的方向、目标和期望。
同时，酒店根据工作必须，融合他们的性格特点、爱好、技能特长合理分配岗位，及时对他们展开晋级或升迁评估。 当然，在有条件的情况下，可为优秀员工获取休假脱产培训、自学以及境外培训的机会。须要特别强调和倡导的是，酒店必需主动为一线服务岗位的员工获取多通道发展环境。企业管理“金字塔”结构要求了酒店管理职数的有限性，绝大多数员工必需固守在服务 线。
因此，酒店必需主动为一线服务岗位员工获取多通道发展机会，使他们在憧憬、艰辛、默默无闻的一线服务岗位上也能获得变革和顺利。如某酒店成立了技能等级评审制度，获得高级服务师的员工虽然还只是一个“员工”，但却可以享用到 低到经理级的待遇，通过将薪酬与岗位工作年限、称号、技术职称、岗位业绩挂勾，颁发工龄宽、技能强劲、工作好的服务岗位人员“资深服务员”、“首席服务师”等称号。合理转变了资深服务人员工资不如初出茅庐管理人员的现象，以此鼓舞人才，觅人才。
(四)强化企业文化建设，将有所不同价值倾向的员工同质化，强化酒店的凝聚力和竞争力 较好的企业文化是企业以求存活、发展的源动力，是区别于竞争对手的 显然标志。酒店员工来自五湖四海，其生活经历、文化素质、岗位性质、志向嗜好等的差异，要求了员工价值倾向的差异性，较好的企业文化，是酒店把具有有所不同价值倾向的员工同质化的“神秘”力量。
较好的企业文化具备以下特征： 一是兼容性：能吸收和采纳有所不同酒店管理模式的精髓，忽视员工个性上的缺失和严重不足; 二是学习性：能以比竞争对手更慢的速度展开自学，并建构新的经营管理与服务理念; 三是战略性：1、推崇并坚决酒店服务的长年效应，强化员工危机感;2、把管理者为员工服务的原则落到实处，主动关心、协助员工，建“员工之家”;3、创建公平、公开发表、公正的员工能力评估系统。 一种较好的企业文化，正如一个极致的乐队，这其中的员工正如乐队中有所不同的乐器，各自有各自的声音，但当它们在一起弹奏的时候，却可以构成动人的旋律，而人与自然的配上正是其奥秘所在。
杰出的企业文化可以使一家酒店既维持员工个性的张扬，同时又能体现酒店特有的个性和特色，为酒店夺得顺利。 (五)尊崇“员工参予”，调动、充分发挥员工的主动性和创造性 在知识经济时代，员工更加重视个人价值的构建，也就是说，每一位员工都具有一定的精神市场需求。
我们的员工，在与他人合作解决问题的过程中，社会市场需求获得符合;在感觉酒店必须自己的时候，认同市场需求获得符合;在获得引人注目业绩获得 和同志称赞的时候，自我实现市场需求获得了符合…… 所以，酒店在相信已把 适合的人选决定在 合适的岗位之后，应授其一定权力，为员工建构和获取参予酒店管理的条件和机会，符合员工有所不同层次的精神市场需求，酒店不会因此而维持良性循环，顺利发展。如里兹-卡尔顿酒店发售“自我导向工作团队”措施，通过许可使员工行使原上一级管理人员的权力，为员工营造权利的充分发挥空间，鼓舞并获释他们的潜质，使他们在强化责任心和使命感的过程中较慢茁壮，极大地提高了酒店的整体服务水平。
二、增强员工礼仪学识， 营造“宾至如归”的酒店氛围 服务质量是酒店的生命线，要构建酒店的高质量服务，员工具备低水准的酒店礼仪是一个近于关键的因素。因此，酒店管理者必需致力于培育员工文明礼貌，温文尔雅的基本素质。这一基本素质是取决于酒店员工职业道德学识的尺度之一，不仅反映了酒店员工对顾客的基本态度和认同程度，对一个外事的高星级酒店来说，更加反映了一个国家精神文明和民族文化学识。可以说道，任何一个顺利酒店，必定有一支不具备低水准礼仪学识的员工队伍。
(一)构建服务礼仪与服务拒绝有机融合 酒店服务包括了大厅、总台、客房、餐厅、酒吧、康乐等项，具有若干工作岗位，岗位的服务拒绝因岗位职责的有所不同而有所不同。酒店管理拒绝员工将服务礼仪与服务拒绝展开有机融合，将微笑服务和低水准礼仪学识跨越于服务全过程，以低水准的酒店礼仪展出酒店的整体服务水平。 酒店员工虽然服务岗位有所不同，但对于酒店而言，每一位员工在为顾客获取服务的过程中，要让顾客感受到的是酒店为其获取的便利、宁静、温馨、安全性和全身心的享用，使顾客来时有“宾至如归”之感觉,离时有“宾去思归”之读。
(二)建构员工与顾客之间的较好人与自然关系 酒店员工为顾客获取的服务是面对面的必要服务，员工的言谈举止、仪容仪表给顾客留给 必要的印象，同时也直接影响到顾客的消费心理和消费热情。可以说道，服务人员的服务能否获得顾客尊重，是每一次服务顺利与否的标尺。当酒店的服务符合了顾客的消费拒绝，被顾客所尊重，就意味著员工与顾客之间 惜达成协议人与自然的关系。
由于酒店员工与顾客之间的这种关系直接影响到酒店的经济效益，也 能必要反映酒店经营与管理水平。因此，酒店员工与顾客之间的关系就沦为酒店各种人际关系中 为最重要的一种关系。 酒店的日常管理必需环绕建构员工与顾客之间较好人与自然的关系这一目标而希望，通过“沙子般”的管理，使管理人员的管理活动如沙子般的细致、微小、精细，将管理工作渗入至每 程和每一环节，以确保酒店每一工作岗位人员的工作都能符合顾客的服务市场需求，使酒店运营维持良性循环。通过服务人员“阳光般”的服务，希望员工确实做“想要顾客之所想要，缓顾客之所缓”，像寒冷的阳光无处不在，在规范服务的基础上特别强调情感服务和超值服务，力求超过细致入微、宾至如归的服务境界。
(三)实行有效地的服务解决问题 服务业的特点之一就是生产与消费同时分段。酒店业当然也不值得注意，即顾客在酒店的每一次明确消费，皆为“重复使用用于”。这就要求了如酒店在为顾客获取一次明确的服务的过程中经常出现了过错，此服务过程是无法返修，无法解决问题的。但就酒店为顾客获取的总体服务而言，在向顾客获取某项(或某次)服务过程中经常出现过错毕竟可以解决问题的。
例如,酒店可在向同一顾客获取的另一项或另一次服务中给与解决问题，也可采行致歉、替换、赔偿金，或再服务等类似补救措施挽回影响。 因此，酒店在运营过程中，不仅拒绝员工认真执行服务标准，尽量为顾客获取优质服务，同时还拒绝员工在为顾客获取服务的过程中，留意仔细观察顾客对每一次服务效果的明确体现，对经常出现的不合格服务及时采行补救措施，保证顾客能“乘兴而来，失望而归”。 当然，酒店在作好服务解决问题的同时，对实际服务过程中经常出现的任何过错，要严肃分析、总结经验教训，在施予客观抨击的基础上，对主动施予有效地补救措施的员工给与接纳和表彰。以大大强化员工“服务工作无小事，顾客就是上帝”的服务意识，大大提升随时、随处、任何情况下为顾客获取优质服务，提升随时、随处、任何情况下大力解决问题服务过错的自觉性，以大大提升酒店的整体服务水平。
三、增强员工素质培训， 适应环境酒店发展的必须 强化酒店竞争力，“培训”是一条近于有效地的途径。专家们完全一致指出，员工素质培训是顺利酒店的必由之路，高质量的培训是一种高回报的投资。因此，顺利酒店都将员工素质培训作为酒店管理的重点工作。
(一)员工素质培训不应坚决方法多样化 酒店可采行服务质量分析、有计划选派培训、举行培训班，的组织现场参访、技能比赛、管理及服务科学知识测试、工作解说、经验交流、岗位交叉培训等多种方式，有针对性地对员工展开企业理念、职业道德、服务技能、综合能力等内容的培训。 (二)使用既经济又限于的“岗位交叉培训法” 对酒店而言，“岗位交叉培训”称得上一种既经济又限于的好方法，它是一种让员工通过拒绝接受额外服务技能的培训来符合员工适应环境多个工作岗位必须的培训方式。
这一方式，现被更加多的酒店作为维持员工队伍素质优势，提升服务质量及竞争力的最重要手段。“岗位交叉培训”效果突出表现在以下四方面： 一、是在旅游旺季业务量突增或员工生病、请假以及顾客额外市场需求造成酒店内部经常出现工作缺位时需要及时填补; 二、是有效地增加员工跳槽，有助酒店人工成本的有效地的掌控，有助力增加员工的思想波动; 三、是员工讨厌培训所带给的挑战，增加了员工长年反复某种程度工作而产生的沮丧情绪，减少了对工作的新鲜感，提升了工作热情; 四、是员工构建了一专多能，工作效率大幅度提高，员工工资水平提升，员工队伍稳定性强化。 世界知名马里奥兹酒店集团2008年使用交叉培训管理模式后，展开了大规模折损政策，传输了30%管理职位，人力资源投资成本增加，年净收益减少了10亿美元，并使员工岗位配有超过 优化。
威斯汀酒店实行交叉培训后，高素质的员工队伍和优质的服务早已从顾客的信息反馈中获得证实：82%的顾客有再次招待威斯汀的想，87%的顾客打算把威斯汀引荐给他人，这毫无疑问检验了交叉培训的可行性与高效性。 综上所述，一个顺利的现代化酒店，不仅要享有优质的硬件，还必需享有优质的软件。
为确保酒店的长年效益和将来发展，酒店必需坚决和增强“人本管理”，希望可谓一支由杰出管理人员和杰出服务人员构成的高素质员工队伍,才能使酒店在市场经济的大潮中，具备更加强劲的竞争力和生命力。
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