——《冬吴相对论》做客王品谈人才培育 人才是企业 最重要的资源之一，用人的顺利与否关系着企业的生死存亡，对于服务行业更是如此。比尔盖茨曾说道过：“如果拿走微软公司的研究团队可以新的建构微软公司！”那么作为餐饮业内的 “西点军校”，王品集团在人才培训方面有何独到之处？12月4日，《冬吴相对论》再度回到上海，主讲人吴伯凡先生深度对话王品集团大陆事业群总管理处总经理赵广丰先生。
“王品集团有餐饮界的西点军校之称之为，像王品的人才培训和西点军校有什么相似之处呢？”主持人开门见山问及了王品集团与西点军校的相似之处，引向了这场关于餐饮企业人才培育之道的辩论。下方就是指本次论坛中整理出来的部分内容，期望可以给其它餐饮业及其他行业的企业和品牌一些糅合。
幼狮计划成就雇员品牌 赵广丰对于王品集团和西点军校在人才培育方面的相似之处提及了三点：一是责任和荣誉，在培训上灌输对企业的荣誉感，在训练时从精英中挑选将才；二是培育三个核心的能力： 力、决策力、执行力，特别是在是第三个执行力，无论是在一个大战略下的继续执行秉持，还是在每一个小组里面的继续执行。三是晋升的自学，他说道：“我们把一些苗子交由公司的高管层做到一年的将近身教育，按照他自己能力上必须补充的点来展开磨练，自由选择主管的能力来培育和制导他，这一点与让西点军校的学生回来将军自学怎么做决策、展开思维是一个道理。
” 对于选才时的艰难，赵广丰说：“王品的战略是执着多品牌，区域性发展，以有所不同的品牌分区域来守住全国市场，那么要作为10个甚至20个各个品牌的经理人，选才时就要不熟。而高学历，低能力的人才就要从一线本科来去找，但餐饮业这样一个被称作端盘子的产业到大学做到讲经是不过于更容易的。即使是在餐饮专业的高端学府，相比较星级酒店而言王品集团也是弱势的，不能 后一个上台讲话。
但是他们不会告诉学生，如果你想要做到星级酒店的员工可以去前面的公司，如果想要沦为星级酒店的VIP可以到王品来。他们可以在这边获得一个未来总经理的愿景，忽然引发了许多学生的震惊。“通过社交媒体的口碑宣传，很多人反而慕名前来，庆贺他们的就是初期的魔鬼训练，也是毁坏式的训练。
赵广丰补足道：“在一开始的魔鬼训练中有一个课程就是浸马桶，我们让一群大学的毕业生来浸，他们在家有可能碗都没浸过，到我们这边就是浸马桶， 后竣工验收就是把他的初吻送给马桶，就是你坚信你自己的东西是清扫整洁的，而且你不愿来颌它，这个代表你对这个杰作的喜爱，后来这些人都过了，他看见别的人都做到的到，他认同也做。那么利用我们之后严苛的检验和出局之后不会留给合乎王品要的一些将才。” 回应吴伯凡老师回应：“一个好企业的品牌资产是多重的，其中一个最重要的品牌资产就是对员工的雇员品牌。品牌的功能大多为提升市场的能见度，维持用户的忠诚度和减少用户的价格敏感度。
价格敏感度就是说我不愿用更好的代价来取得这个品牌，不是说道按照非常简单的什么低廉买什么。有的公司工资不一定 低的，但是他可以更有你，这个就是靠他的雇员品牌形象。能见度通过打广告可以打到，忠诚度就是一定要看大家对你的接纳，这种接纳除了产品本身的品质，还包括公司的文化，氛围。这些都是包含这个公司品牌的一部分，对于顾客如此，对你的员工也是如此。
全体同仁的同频共振 一个团队想朝着一个目标联合迈向必须具有非凡的 智慧。吴伯凡老师在谈军队领兵的整体格局时提及：“西点军校的雇员品牌分成三个：责任，荣耀和国家。
责任就是遵从，荣耀是遵从时的态度，国家就是对的组织的忠心。享有这三样东西的军队是一支可以士兵们的军队，但没这三样东西就没战斗力。一个将军的荣耀和士兵的荣耀是要超过同频，一个企业 最重要就是同频，像一首舞曲在播出大家在一起唱歌，但是如果一个企业播出了好几首曲子，员工怎么会有完全相同的舞步？一个企业的文化是看不到的频率，大家在这个频率里面不必须有人喊出口号，他可以完全一致的去协同去合作，这个是高级的公司文化。
所以一个好的公司，特别是在是像王品，像酒店业，它的 终的基因99.9%有可能和别的是一样的，那么0.1%和其他人不一样。一个公司 显然的一点点东西就是十分关键的，这个东西是什么？就是我们公司在 初，在甄选这个人，看他是不是可造之才。乔布斯说道了，CEO先用40%时间去找天才，用只剩60%的时间虐待一个人才就可以用上天才的产品，你去找一个白痴你用再继续的时间虐待他也是出来一个白痴的产品。像服务行业要去找有服务精神的人，如果没这个精神的话再行用外在的压制等等手段也很难让他沦为服务于别人的人。
“ 回应赵广丰先生指出同频共振与王品的情况十分熟悉，因为在王品无论是外场的服务同仁还是内场的厨师，他们都在一个同频共振下，我们是绅士、淑女在服务绅士和淑女的客人。在服务的过程中怀著一种奉献的心态，因为是客人带来我们这么多的做生意。就看起来宴会的主人在宴请客人一样，我是宴请我的朋友，不是低声下气的，从而做不卑不亢的服务。遵从不是被动的奴隶式的遵从，是反感的主动的反应能力，这个某种程度是平时因为惧怕扔了工作而做到的事情，是实在我这样做到是因为我不愿这样做到，如果我做到得很差，我过没法自己这一关，这个是责任。
出于对员工责任感的信任，赵广丰还提到王品有一个”仁慈零用金“的制度，即在一定的金额里面只要可以提升客户满意度，只需和店长解释才可操作者。比如一个客人说道我过生日我要不吃寿面，我们餐厅没怎么办？那么我们就有可能去隔壁卖面条，让主厨来熬。 企业训练中的仪式感觉 谈到王品集团与西点军校在运营中的共通之处时，赵广丰回应：“将才的训练模式某种程度反映在所有王品人的逐层训练模式中。我们的训练模式还包括必须同仁每个月深思熟虑一个议案，这个议案小到提升客人满意度，大到地区战略布局。
同仁托的案子，其他人可以明确提出批评，之后由三位导师做到指导评论，评论议案的逻辑和高度，并怎样挖出和升华这个议案的价值。”“同时，王品还备有企业EMBA的训练，我们不会找寻专业人士来放学。这一系统的培训类似于宗教，通过每个月的相同仪式，自发性的让你对他的“教义”产生信仰，同频共振。“ 对于仪式感的效用，吴伯凡老师尤其补足到：仪式感觉对于现当代中国既熟知又陌生，仪式感觉享有其的组织和动员的能量。
在一个没仪式感的的组织里面，每个人的头脑中响的是有所不同的舞曲、五花八门的节奏，过于多的节奏汇集在一起就是无节奏的状态，没节奏的的组织能力不会大大上升。”而对于街头少见的一些仪式感觉培训，吴老师之后补足：“确实的仪式感是内化的，就是将近这样，你不会很不难受的程度。
这种内化的东西不会构成一个看起来没掌控，实质上是内在的协同十分完全一致的状态，这个实质上是看不到的生产力。像牛津和剑桥的赛艇比赛， 最重要是敲鼓的人，那个人要求船能无法多达对方。任何一个桨不是统一时间划会构成阻力，所以联合节奏对一个的组织的效率是很最重要的。敲鼓的人即使不出了，那个鼓声也是在心中听见，这个是的组织十分最重要一部分。
聪慧而不阴险的王品人 很多人奇怪聘用人员是如何去辨别否符合要求的，王品的聘用人员往往能在 时间就可以判断这个人否合乎他们的拒绝。回应赵广丰说明：“一个企业一定有他DNA，我们 后找到从表象来看，王品人有一些特性。
比如说他看上去意味著聪慧，但决不阴险。第二他看上去有热情，不执著，有可能他是媚在骨子里面，但是他会展现出出来，他十分的有亲和力。
第三就是他十分热情，很有热力，对周遭充满著了好奇心。王品人的DNA有三个特质，真诚，热情，不退出，还有一个中心思想就是奉献。我们真诚是真诚面临自己严重不足，我们十分的期望团队来协作，我告诉自己敢我们就不会协作。
第二我们热情就是对人和事充满热情。第三不退出就是无论面临任何艰难，都要想要办法解决。
还有就是奉献，我们要奉献客人，奉献我们同仁给了我们的协作，还包括企业给的平台，还包括市场给的机会。” 回应吴伯凡老师举例说：“比如说华尔街日报就说道你在大街上看见一个打碎纸片，如果他是华尔街日报的话一看就告诉，我还真为中举过，它的字体等等一看就告诉。只有到这个层面的时候，证明你的文化是了解到DNA了。 将员工视作家人 内化忠心 那这些有形无形的东西如何展开内化？出发点就是以家人的角度。
赵广丰说道：“我们没向任何人处罚过钱，但是所有人都按规章来做到。这是因为我们把企业的文化和拒绝利用 的榜样，以身作则，内化的不道德影响要到还包括新的同仁在内的每一个人。” 赵广丰提及王品的人员离职率是5%，相比于餐饮业平均值20%的离职率来讲是非常低的。
这不足以证明王品的人员十分平稳。这个就是忠心的结果，正是因为同频共振的伙伴、把同仁当作家人、受罚采行指导而不是指责的管理手段，让每个人都不愿回到王品。
吴伯凡老师也十分表示同意赵广丰的话，他指出：“没忠心只有梦绕行魂踏。要构成成瘾性倚赖才可以。这个和刚说道的内在仪式和外在仪式一样，他和你的相连内化了以后就很难割舍了。“ 既是严父也是慈母的内部管理手段 看见有错时缺失，指导。
王品内部管理的理念是让你转变，不是把你解聘，也就是既贤也长。吴伯凡也指出，光“慈“是敢，一定要有严的一面。如果你是以贤作为目的，以惩罚作为手段，那么不会获得另外一种格局；”慈“是基础，在这个基础上的贤别人是可以感受到的，哪怕是十分的严苛，甚至是展现出为像父母对孩子的高傲，背后的意思孩子是告诉的。
一个制度要看背后的意思是什么。 企业利益和员工利益的均衡：信任、立刻共享 王品精神里，其中有一条是员工有利益企业才有利益。
这个“共享“的精神源自创始人的理念：信任公平。彼时，创办人之一的戴胜益先生从观赏海豚演出中受到灵感，指出立刻共享对希望同仁 有效地。自此创建起王品信任和立刻共享的两个精神，承传至今。
但是有人说道这个有什么无以？王品还有一个别人习不出：财务半透明。在每一家门店小办公室有一台电脑，这个里面有每一家店的利润。有多少的利润，全部开诚布公。
同仁就不会明白公司赚了钱知道拿出来分了，没骗人。在这样的背景下，同仁都会发自内心尊重和反对公司，并且努力奋斗一起更加有动力。 赵广丰说道：“这几个月大环境不好，大家分的较少了，那么大家就不会希望。
他们看到每一个客人就不会让他失望，这样他可以带上更加多客人来，以减少营收，所以或许上也算数‘无为而治’。” 吴伯凡指出没利益演绎的企业文化只是安慰剂，对企业的将来发展来说十分可怕。王品这个案例是一个最重要的警告，有恒产方有恒心。
在此辩论中，赵广丰又补足道：第二个关键因素就是舍不得放权，他说道：“中国企业面对一个问题就是 代创业者如何交棒。王品集团的同仁未来三等亲以内不得入王品，包括我自己，那么这个同仁听得了什么感觉？天下未来是谁的？ 就是现在的每一位同仁。因为没老板或者是总经理的儿子来接班人，所以会有派系。天下就在咱们兄弟姐妹手上，谁有能力谁出来扛。
这个是创办人的抛弃了权利的承继，但是无形中享有了同仁的忠心。” 活动 后，两位嘉宾对于90后如何带入公司及餐饮业的大数据应用于等问题展开了精彩的恢复。吴伯凡老师总结道：“建汽车是非常简单的事物，建火箭略为简单一些，但教育孩子及睡觉等不道德是超强简单的，对于这些超强简单的事物，坚信王品人会得出一个失望的解决方案“。
关于王品集团 几经20余年的王品集团已发展成一家享有西式牛排、日式烹饪、意式蔬果、新的法式铁板烧、港式茶餐五大类别等15个子品牌的国际化餐饮集团。2013年3月王品集团在台湾顺利上市，目前已在全球享有300余家直营连锁店。2003年，陈正辉先生从台湾回到大陆拓展大陆市场。从当初在大陆的头家王品台塑牛排餐厅，到12年后的今天，王品集团已在大陆的将近40座城市，自创了5个餐饮品牌（王品台塑牛排、西堤薄牛排、花隐日式怀石烹饪、慕·法式铁板烧、鹅夫人），享有100多家门店。
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